Terbeschikkingstelling van werknemers in België: wat mag en wat mag niet?

In Nederland kan een werkgever, die tijdelijk te weinig werk heeft, in overleg met zijn werknemers beslissen om zijn personeel uit te lenen aan een ander bedrijf. Indien deze uitlening gebeurt zonder winstoogmerk heet dit ‘collegiale uitleen’, hetgeen door verscheidene Nederlandse platforms gefaciliteerd en aangemoedigd wordt.

Aangezien deze collegiale in- en uitleen in Nederland weinig ‘beregeld’ is, mispakken onze noorderburen zich wel eens wanneer ze hun activiteiten willen uitbreiden naar België. De regels terbeschikkingstelling van werknemers in België zijn namelijk gekoppeld aan strikte procedures en voorwaarden.

Aangezien België zware sancties koppelt aan de niet-naleving van deze regels, geven wij u graag een overzicht van de belangrijkste spelregels.

1. Verboden terbeschikkingstelling vs. (onder)aanneming

Wanneer een werknemer bij een ander bedrijf dan zijn werkgever werkzaamheden uitvoert en deze laatste hierbij eveneens (een deel van) het effectieve werkgeversgezag uitoefent, is er sprake van een terbeschikkingstelling van werknemers. In België is dit in beginsel verboden.

Dit verbod is ook van toepassing op de terbeschikkingstelling in België van buitenlandse werknemers, m.n. bij detachering. Buitenlandse werkgevers die hun werknemers voor een bepaalde periode willen detacheren naar België, moeten dus opletten dat dit niet valt onder de ‘verboden terbeschikkingstelling’.

In bepaalde sectoren is het vandaag natuurlijk vaste praktijk dat werkgevers diensten leveren aan derde gebruikers waarbij werknemers worden ‘geplaatst’ bij deze derde gebruiker en zij werken voor rekening en in opdracht van hun werkgever (denk aan consultants). Dit betreft (onder)aanneming en is wel toegestaan zolang het werkgeversgezag bij de werkgever blijft en niet mee overgaat naar de derde gebruiker.

De derde gebruiker kan enkel beperkte instructies geven aan de werknemers, bv. met betrekking tot de welzijnsvoorschriften in zijn bedrijf. Andere instructies mogen enkel door de derde gebruiker gegeven worden als er een geschreven overeenkomst bestaat waarin uitdrukkelijk en gedetailleerd alle instructies opgenomen worden. Dit instructierecht mag het werkgeversgezag echter niet uithollen en de feitelijke uitvoering dient volledig overeen te komen met wat er in deze overeenkomst staat.

Als één van deze voorwaarden niet wordt nageleefd en de derde gebruiker verdergaande instructies geeft aan de uitgeleende werknemer, wordt dit gezien als de uitoefening van het werkgeversgezag en is er dus sprake van verboden terbeschikkingstelling.

2. Uitzonderingen op het verbod

Op het verbod van terbeschikkingstelling van werknemers bestaan wettelijke uitzonderingen, waardoor het gezag van de werkgever wel overgedragen kan worden. Deze mogelijkheden kunnen enkel bewandeld worden door het volgen van strikte procedures. Hieronder worden de 3 belangrijkste uitzonderingen besproken:

• UitzendarbeidEr is sprake van uitzendarbeid wanneer de werknemer in dienst genomen wordt door een uitzendbureau (werkgever) met de bedoeling om te worden uitgeleend aan een derde gebruiker om daar tijdelijke arbeid te verrichten.Uitzendbureaus hebben hiervoor een erkenning van het overheid nodig. Enkel erkende bureaus mogen in België hun werknemers ter beschikking stellen en dit is enkel toegestaan voor de uitvoering van tijdelijke arbeid.

• Toegelaten terbeschikkingstelling voor een beperkte tijd
  Met akkoord van de uit te lenen werknemer, en mits voorafgaande toestemming van de arbeidsinspectie, kan een werkgever een vaste werknemer voor een beperkte tijd ter beschikking stellen van een derde gebruiker.In dit geval dient er een ‘driepartijenovereenkomst’ getekend te worden door de werkgever, de werknemer en de derde gebruiker, waarin de voorwaarden en de periode van de terbeschikkingstelling worden vastgelegd.Tijdens deze periode blijft de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en zijn werkgever gelden, maar de gebruiker wordt wel mee aansprakelijkheid voor de betaling van de sociale bijdragen en het loon waarop de werknemer recht heeft.

• Terbeschikkingstelling in het kader van een werkgeversgroeperingEen laatste uitzondering betreft het stelsel van de werkgeversgroeperingen. Dit stelsel biedt bedrijven de mogelijkheid om via een aparte juridische structuur gezamenlijk werknemers in dienst te nemen en deze onderling te delen of uit te wisselen.De werkgeversgroepering moet de vorm hebben van een economisch samenwerkingsverband (nu een VOF) of van een VZW waarvan het maatschappelijk doel in beginsel het ter beschikking stellen van werknemers aan zijn leden betreft.Dergelijke groepering kan enkel opgericht worden na de goedkeuring van de Minister van Werk en de leden van de werkgeversgroepering zijn hoofdelijk aansprakelijk voor alle fiscale en sociale schulden ten aanzien van derden en van haar werknemers.

3. Gevolgen van verboden terbeschikkingstelling

In geval van verboden terbeschikkingstelling zijn de gevolgen niet min:

• Ten eerste riskeert zowel de werkgever, als de derde gebruiker een strafrechtelijke of administratiefrechtelijke sanctie. De rechter kan in bepaalde gevallen zelfs een exploitatieverbod, beroepsverbod of tijdelijke sluiting van de onderneming opleggen.
• Hiernaast wordt de bestaande arbeidsovereenkomst als nietig beschouwd en wordt de werknemer geacht rechtstreeks een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te hebben met de derde gebruiker. Zowel de werkgever als de derde gebruiker zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, het loon, de vergoedingen en alle andere voordelen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
• Tot slot krijgt de werknemer het recht om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder enige opzegging of vergoeding tot op datum dat hij normaal niet meer ter beschikking van de gebruiker zou zijn.

De werknemer mag van bovenstaande gevolgen evenwel geen nadeel ondervinden. Alle risico’s worden dus gedragen door de werkgever en de derde gebruiker.

Bent u een buitenlandse onderneming die met een gerust hart de Belgische markt wenst te betreden? Heeft u interesse om uw werknemers in andere bedrijven tewerk te stellen? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. Wij zorgen ervoor dat u zich niet mispakt aan deze strenge regelgeving.